Skriftlig advarsel: En besked fra arbejdsgiveren om, at et konkret forhold ikke er i orden: hvad der skete, hvad medarbejderen skal gøre anderledes, og at en gentagelse kan føre til opsigelse. Ingen lov kræver den, men den er i praksis nødvendig, før du opsiger på grund af medarbejderens forhold.
En advarsel kan være mundtlig, men skal den bruges senere, skal den kunne dokumenteres – derfor skriftlig, eller et referat af samtalen. Medarbejderen kvitterer for modtagelsen, uanset om han eller hun er enig. For funktionærer med mindst 1 års ansættelse skal en opsigelse være rimeligt begrundet efter funktionærlovens § 2 b, og uden en forudgående advarsel er det svært at vise, at et forhold hos medarbejderen var grund nok. En advarsel kan forældes, og den mister sin virkning, hvis arbejdsgiveren ikke reagerer, når forholdet gentager sig.
Eksempel
En VVS-montør glemmer for anden gang at låse kundens dør, da han går. Første gang fik han en mundtlig advarsel med referat. Nu får han en skriftlig advarsel med dato, adresse og hvad der skete, reglen fremover – nøglen tjekkes af på arbejdssedlen – og at en gentagelse kan føre til opsigelse. Han skriver under på, at han har modtaget den.
Typiske fejl
- At skrive vurderinger som »du er upålidelig« i stedet for det konkrete forhold med dato.
- At glemme konsekvensen, så advarslen kun er en påtale.
- At give en advarsel og så ikke reagere, når det samme sker igen.
Spørgsmål og svar
Er der krav om en skriftlig advarsel før en opsigelse?
Nej, ingen lov kræver det. Men uden en advarsel er det svært at vise, at en opsigelse på grund af medarbejderens forhold var saglig, og for en funktionær kan det koste en godtgørelse efter funktionærlovens § 2 b.
Hvad er forskellen på en advarsel og en bortvisning?
En advarsel er til forhold, der kan rettes, og ansættelsen fortsætter. En bortvisning afslutter ansættelsen straks uden varsel og løn og kræver grov misligholdelse, fx tyveri.
Citér: “Skriftlig advarsel”, Servicebrains ordbog, servicebrain.org/ordbog/skriftlig-advarsel